Неоклассическая школа управления в менеджменте. Школы менеджмента. Классическая, неоклассическая, современная. Предпосылки возникновения науки управления

Предпосылки возникновения науки управления.

Существующие парадигмы менеджмента.

Классические и неоклассические теории менеджмента.

Особенности формирования современного менеджмента в Украине.

1. Предпосылки возникновения науки управления.

Определяющим этапом в развитии управления стало зарождение и становление государственности. Первые примеры осознанного управления относятся к V-III тысячелетию до н.э, что было зафиксировано на глиняных табличках, которые подтверждали существование определенного регламента управленческой деятельности в Древнем Египте и Шумере.

В развитие науки управления значительный вклад сделали мыслители Давней Греции. Так, Сократ (469-399 гг. до н.э.), делал акцентна на важности разделения труда и специализации. Он утверждал, что причиной бедности общества, является отсутствие умелого руководства.

Весомый вклад в понимание того, как нужно руководить государством, сделал Николло Макиавелли (1469-1527 гг.). В книге «Правитель» он сформулировал собственные рекомендации относительно организации управления государством и нормы поведения руководителей: «Монарх должен быть одновременно и человеком и зверем, и львом и лисицей. Он не должен держать слово, если это может повернуться против него. Я осмелюсь утверждать, что быть честным крайне невыгодно, с одной стороны; с другой стороны, полезно казаться благочестивым и правдивым, гуманным и искренним. Ничто не является таким полезным, как вид добропорядочности». Поэтому термин «макиавелизм» используют для характеристики политики, которая пренебрегает нормами морали.

Киевские князья (Владимир Великий, Ярослав Мудрый, Владимир Мономах) старались укрепить Киевскую Русь введением «родственной ответственности». Князьями в русских землях становились их сыновья, выходили замуж за иностранных правителей дочери, что содействовало объединению интересов и избежанию военных действий. Важную роль в повышении эффективности управления государством сыграло вече, где важнейшие проблемы обсуждались всенародно, а также введение христианства с его системой морально-этических правил.

На пути своего становления управление прошло несколько этапов, или их еще называют управленческими революциями.

Первая управленческая революция, получила название «религиозно-коммерческая», которая связанная с возникновением письменности в Давнем Шумере (V тыс. К н.э.), что способствовало появлению особого слоя жрецов, которые велели деловую переписку и коммерческие расчеты. Письменная фиксация соглашений повышала их надежность и защищенность.

Вторая управленческая революция , ее еще называют «светско-административной» и связывают с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.)., который опубликовал сборник законов управления государством с целью регулирования отношений между социальными слоями, что усилило контроль и ответственность за выполнение работы.

Третья управленческая революция назвается «производственно-строительной», которая охватывает годы царствования ассирийского правителя Навуходоносора (682 - 605 г.г. до н.э.). Именно в этот период строительные работы велись с размахом и требовали усиления контроля за деятельностью в сфере производства и строительства. Такой контроль осуществляло государство.

Четвертая управленческая революция. Охватывает период зарождения капитализма и стремительного индустриального развития Европы (XVII-XVIII в.). Ее основным результатом стало возникновение профессионального управления. Большая заслуга в этом принадлежала А. Смиту (1723-1790 гг.), который говорил о свободном предпринимательстве, роли рынка и функции государства, что легло в основу теории и практики менеджмента.

Пятая управленческая революция называется «бюрократической». В ее основе - концепция «рациональной бюрократии», которая важную роль в обеспечении эффективности управления отводила формированию иерархических структур, разделению управленческого труда, четкому определению должностных обязанностей и установлению ответственности менеджеров за их выполнение.

Шестая управленческая революция называется «информационной». Характеризуется внедрением в практику управления информационных технологий, что существенно ускорило процессы получения и обработки информации, сделав практически безграничными возможности организации. Способность управленческого аппарата быстро обрабатывать большие массивы информации сместила акценты в системе общего менеджмента с организации производственных процессов на маркетинговый менеджмент, т.е. переориентировала систему управления организацией на удовлетворение нужд потребителей.

На рубеже прошлого и настоящего веков под воздей­ствием объективных изменений в мировом общественном развитии менеджмент классический, соответствующий пе­риоду индустриального развития общественного производ­ства, в развитых в экономическом отношении странах мира трансформируется в неоклассический менеджмент (назы­ваемый в литературе «новый», «виртуальный», «менедж­мент эпохи постмодерна» и др.).

Менеджмент неоклассический обусловлен переходом не­которых развитых в экономическом отношении стран (США, Великобритании, Франции, Германии, Канады, Японии и др.) в постиндустриальный период, для которо­го характерно бурное развитие научно-технического про­гресса, концентрация научного и производственного по­тенциала, ускоренное развитие отраслей экономики, удов­летворяющих потребности людей, интенсивное внедрение прогрессивных технологий, бурный рост предприниматель­ских структур.

П. Друкер назвал постиндустриальную эпоху «эпохой без закономерностей*. Действительно, накопленный деся­тилетиями практический и теоретический опыт все чаще на рубеже прошлого и настоящего веков стал оказываться бесполезным.

Менеджмент классический (старая парадигма управ­ления) соответствовал периоду индустриального развития общественного производства. Ему было свойственно:

■ рассмотрение организации как закрытой, стабиль­ной, самодостаточной системы;

■ определение в качестве главного фактора успеха и конкурентоспособности организации роста масшта­бов производства и объема производимых товаров и услуг;

■ стремление к рациональной организации производ­ства, к эффективному использованию всех видов ре­сурсов ради повышения производительности труда как главной задаче менеджмента;

■ построение системы управления, основанной на функ­циональном разделении труда, нормах, стандартах и правилах работы;

■ рассмотрение в качестве главного источника приба­вочной стоимости производственного рабочего.

Менеджменту неоклассическому (новая парадигма управления) свойственно:

■ рассмотрение организации как открытой, гибкой, ди­намичной, адаптивной системы, постоянно взаимо­действующей с внешней средой;

■ ориентация организации на удовлетворение запро­сов потребителей, на производство качественных то­варов и услуг;

■ признание ситуационного подхода к управлению в качестве основного в силу важности быстрой реак­ции организации на изменения внешней среды;

■ построение системы управления, ориентированной на повышение роли инноваций, корпоративной культу­ры и мотивации персонала организации;

■ рассмотрение в качестве главного источника приба­вочной стоимости персонала организации, использу­ющего свои знания, опыт и навыки на благо органи­зации и свое личное благо.

В научной литературе последних лет появились попыт­ки определить сущностные черты неоклассического ме­неджмента 1 .

1. Массовое распространение сетевых структур орга­низации, ориентированных на персонал как на потенци­альный ресурс, доступный для всех в организации и вне ее. Капитал людей - знания, опыт, связи - может быть востребован как виртуальный ресурс при определенных производственно-технологических условиях: наличие но­вейшей информационной технологии и средств коммуника­ции. Виртуальными становятся персонал организаций, ме­неджеры, проектные группы, организации. Границы между корпорациями становятся размытыми. Пример тому - фирма «Аееа Вгошп Воуегу», гигантская промышленная транснациональная корпорация, производящая электротехническое, энергетическое оборудование. Годовой оборот - 32 млрд долл., 215 тыс. человек, занятых в 65 областях бизнеса, работают в 80 странах мира. Фирма состоит из 1300 независимых компаний, каждая из которых обслу­живается малочисленным персоналом. Так, например, цент­ральный офис в Цюрихе насчитывает лишь 150 человек. Будучи конгломератом относительно разнородных произ­водств, АВВ использует преимущества рычага знаний, тех­нологических «ноу-хау» и опыта. Сила компании - в ее сетевой организации. Другая известная фирма «Сав1о» не имеет собственной производственной базы, размещает за­казы на субконтрактной основе, непосредственно занима­ясь только маркетингом и НИОКР, представляя собой сеть по размещению заказов и сбыту 1 .

Для успешного построения и функционирования сете­вых организаций необходимо наличие таких факторов, как рыночная инфраструктура, контрактное право, развитые телекоммуникации и традиционные элементы инфраструк­туры, способствующие деловой активности (дороги, аэро­порты, гостиницы, рекреационный центр, а также низкий уровень преступности).

2. С появлением адаптивной организационной струк­туры - сетевой, появляются новые условия «раскрепоще­ния* персонала. Иерархические структуры (линейно-функ­циональные и дивизиональные) жестко закрепляют людей на определенных участках производственного процесса, резко ограничивая их творческий потенциал. В условиях постиндустриального общества надо выживать через твор­чество, быструю реакцию, гибкость. Виртуальные коллек­тивы группируют людей по мере возникновения необходи­мости в создании определенной стоимости. Физического коллектива как организации не возникает, а происходит объединение отличительных особенностей в систему, кото­рая оказывается способной произвести требуемую стои­мость. Экономический эффект достигается за счет скорости реагирования на возникновение потребности и её удовлетво­рение. В виртуальных коллективах каждый сотрудник - это особый актив, без которого невозможно создать стои­мость, и с этой точки зрения он незаменим, потребность членов виртуального коллектива друг в друге огромна, так как они взаимодополняют способности друг друга. Самообучение на должном уровне: ведь чем выше ценность людей как виртуальных активов, тем выше создаваемая стоимость.

3. В этих условиях меняется руководящая роль менед­жера. Теперь она состоит в организации и обеспечении процесса создания стоимости. По отношению к персоналу она заключается в подготовке группы профессионалов, мотивации людей, профессиональном совете, решении про­блем, сдерживающих работу. Менеджером в этих услови­ях может стать только профессионал в области, в которой лежит проблема.

4. С возникновением виртуальных коллективов меня­ется представление о профессиональной карьере челове­ка. Если традиционное представление о карьере ассоции­руется с продвижением человека по иерархической лест­нице, современное - со спросом на него как на ресурс определенного вида.

Современные исследователи сферы управления персо­налом отмечают происходящий сегодня кризис тради­ционной системы отношений «организация - человек», в соответствии с которой организация в сознании сотруд­ников была многоуровневой, вечно существующей систе­мой, по вертикали которой можно продвигаться всю жизнь. Успех человека в профессиональной деятельности опреде­лялся качеством организации, в которой он работал, и сте­пенью лояльности к ней. Сегодня процессы, происходящие в экономике, широкомасштабное внедрение Интерне­та, дающего возможность моментального информационного обмена на рынке труда, глобализация бизнеса обусловили переход к современной системе отношений «человек - орга­низация», при которых сотрудники делают карьеру не в организации, а на рынке 1 . При этом снижается лояль­ность сотрудников к организации (человек, закончивший бизнес-школу в 80-х гг. XX в., за свою жизнь сменит 7 мест работы; человек, получивший бизнес-образование в 2000 г., сменит 20 мест работы) 2 . Профессиональный менеджер мотивирован на то, чтобы через самосовершен­ствование управлять более сложными проектами. Крите­риями оценки профессионального роста становятся спо­собности и возможности к саморазвитию и творчеству.

Организации в ответ на эти изменения меняются сами: они становятся динамичными, быстрее реагируют на из­менения среды, становятся центром знаний, меняют струк­туру > становятся менее консервативными по отношению к персоналу (им приходится признать равноправие двух партнеров во взаимоотношениях между человеком и орга­низацией). Одним словом, отношения между организацией и человеком становятся все более рыночными. Процесс управления персоналом имеет тенденцию перерастать в процесс регулирования, ориентированный на конечный результат.

5. Характерная черта современного менеджмента - под­держка процессов самообучения в организации. Мир, окружающий организацию, прежде представлялся стабиль­ным и предсказуемым, а от менеджера требовалось наилуч­шим образом «встроить» организацию в этот мир, поэтому требовалось изучать окружение, планировать бизнес, четко следовать плану, в том числе в деле организации и обуче­ния персонала. Сегодня мир стал хаотичным, в нем про­исходят преобразования, внезапно порождающие огром­ные возможности развития для тех организаций, которые готовы к изменениям, и приводящие к фатальному исходу тех, кто к изменениям не готов. Чтобы развиваться, необ­ходимо постоянно изменяться вслед за развитием окруже­ния. Изменение есть развитие. Для успешных организа­ций необходимо, чтобы темпы роста знаний об окружаю­щем мире были не ниже темпов происходящих в этом мире изменений. Задача менеджера состоит не в отслеживании всех происходящих изменений, а в поддержании процес­сов самообучения в организации. Сетевые структуры спо­собствуют обучению, так как налицо стремление сотруд­ников повысить свою ценность как ресурса на рынке. Если в виртуальном коллективе люди не сориентированы на обучение, прекращается общение на одном языке.

6. В отличие от реактивного управления в индустри­альном обществе, в постиндустриальном обществе управ­ление становится проактивным, т.е перестает быть только реакцией на изменение внешней среды. Суть проактивного управления состоит в том, чтобы субъект управления был сориентирован на окружение, улавливал возникающие в нем тенденции и на их анализе проектировал управляющее воздействие с целью внесения изменений в исходные усло­вия функционирования объекта.

7. В современном менеджменте фокус с насыщения рын­ка перемещается на. потребителя. Главное не просто про­извести товар и услугу, а произвести, продать, опередить конкурента, учесть не только сегодняшние, но и завтраш­ние потребности потребителей. Реализация данной цели по силе только людям с креативным мышлением. Для по­стоянной генерации идей необходимо пересмотреть тради­ции отбора креативного персонала в организацию, моти­вацию и стимулирование его деятельности, подходы к оценке, т.е. по сути - пересмотреть систему управления пер­соналом организации.

8. По мере перехода стран в постиндустриальную циви­лизацию, приоритетами которой выступают ценности прав и свобод личности, качество жизни, специалисты по ме­неджменту пришли к осознанию роли культуры как фак­тора, интегрирующего все аспекты управления: организа­ционно-функциональные, поведенческие, системные. Социо­культурный подход синтезирует достижения отдельных научных школ и подходов к управлению.

Как показывает анализ практики преуспевающих ком­паний мира, системы менеджмента претерпевают букваль­но революционные изменения в связи с вышеобозначенны-ми обстоятельствами 1 . Эти организации работают не только над сегодняшними проблемами, но и над проблемами зав­трашнего дня, подготавливая себя, таким образом, к но­вым задачам, и в недалеком будущем займут лидирующие позиции 2 .

В научном и практическом плане поиск модели идеаль­ного менеджмента организации шел на протяжении всего XX в. Патриархи американского менеджмента Т. Питере и Р. Уотермен в работе «В поисках эффективного управле­ния» исследовав 43 лучших, великолепно управляемых американских компании, выделили общие для них, пре­допределяющие успех принципы менеджмента: привержен­ность к действию; близость к потребителю; автономия и предприимчивость; производительность от человека; связь с жизнью; верность своему делу; простая форма, неболь­шой штат управления; единство свободы и дисциплины 3 .

Близкие к этим принципы управления выделил другой известный американский теоретик Д.С. Синк 1 . Основы «новой» модели управления просматриваются в работах У. Оучи, который, выявляя специфику методов управле­ния в лучших японских компаниях, пришел к выводу, что лучшие японские и американские компании управля­ются одинаково. При этом в рамках каждой страны име­ются значительные различия между лидирующими ком­паниями и отстающими 3 .

Самые современные источники дают следующие харак­теристики жизнеспособных организаций: понимание цели; лидеры из числа представителей профильных профессий отрасли, в которой работает организация; культура, под­держивающая исследования и развитие; акцент на поощ­рение обучения; способность делиться мастерством; пред­принимательское мышление 3 .

Отечественные исследователи проблемы выделяют сле­дующие критерии эффективности организаций (конкурент­ные стратегии): своя ниша на рынке; забота о качестве; инновативность; быстрота действия; малый размер; парт­нерский характер; международная деятельность; добавлен­ная стоимость за счет квалификации 4 .

Анализ успешного функционирования и развития та­ких «образцовых» фирм мира, как «Мо1ого1а», «1ВМ>>, «ЕВ8» (Е1ес1;гошс <Ша зузйетз), ШсгозоШ, «АВВ» (Аееа Вгхтп Воуегу), «Са510», «МеггШ Ыпсп», «Ииог Бате1 Еп&теегв & СопзЪ-искэгз, Ых1.», «Воеш^*, «Вопу», «Оепега1 Е1есЬг1с», «Не^1е"Ы: РаскагсЬ и др., подтверждает вышесказанное 1 . Эти предприятия развивают те виды деятель­ности, которые относятся к нематериальной стадии про­изводственного цикла: маркетинг, сбытовую сеть, финан­сирование. Средства инвестируются в развитие партнерс­ких связей, в квалификацию персонала, в развитие корпоративной культуры, в маркетинг и сбыт. Лучшие кадры концентрируются на тех направлениях собствен­ной активности, которые могут принести максимум добав­ленной стоимости. Во внешней среде для таких организа­ций главный фактор - клиент как потребитель товаров и услуг, во внутренней среде - персонал организации, ко­торый все эти услуги производит. Вне зависимости от на­циональной и отраслевой принадлежности по отношению к персоналу компании демонстрируют общие черты: отно­сятся к работникам не как к наемным лицам, а как к членам корпоративной сети, формируют и поддерживают корпоративную культуру, обеспечивают гарантированную занятость и развитие персонала, применяют партисипа-тивный стиль управления.

Разработанные в XX в. принципы являются классикой менеджмента, его фундаментальными истинами, стандар­тами. Их значение трудно переоценить. Они являются теоретической основой совершенствования практики со­временного управления. Однако мы должны сегодня не только знать и применять принципы классического ме­неджмента, но и готовиться к восприятию нового, к вне­дрению принципов неоклассического менеджмента эпохи постиндустриальной экономики.

Важным постулатом неоклассического менеджмента сле­дует считать однозначный отказ от административного порядка в пользу раскрепощения и развития многообра­зия. «Новый* менеджмент основывается на таких прин­ципах, как:

■ каскадирование (передача ресурсов клиентам с «ноу-хау»);

■ децентрализация;

■ самонезавершенность;

■ самогенерация;

■ самоколлаж (посредничество);

■хрематика (искусство делать деньги);

■ временность, но не сиюминутность;

■ эффузия ресурсов (растекание);

■ полисемичность (самоформирование множества ин­терпретаций);

■ беспрецедентноеть (отсутствие прежнего опыта);

■ кризисность;

■ неисправимость;

■ инволюция (упрощение структуризации в процессе менеджмента);

■ ограниченность классических правил логики как принципов «исключенного третьего» и т.д. 1

Обобщая вышеизложенные материалы данной гла­вы, отметим следующее. Во второй половине XX и первом десятилетии XXI вв. в теории менеджмента появляется много новых и интересных идей, нашедших воплощение в практике передовых компаний стран мира.

Количественный подход (50-70-е гг. XX в.) заменил словесные рассуждения и описательный анализ моделями, благодаря чему углубилось понимание сложных управлен­ческих проблем и упростился процесс принятия решений в сложных ситуациях.

Под влиянием процессного подхода (50-70-е гг. XX в.) менеджмент стал рассматриваться не как набор спонтанно осуществляемых управленческих функций, а как процесс, как работа по достижению целей, как серия непрерывных, взаимосвязанных, осуществляемых в определенной последовательности действий. Процессный подход к ме­неджменту организаций стал важнейшей предпосылкой для технологизации управления.

Системный подход (60-90-е гг. XX в.) возникает как реакция на ограниченность редукционистского подхода. Появившаяся необходимость решать задачи нового типа, связанные с изучением функционирования и развития сложных биологических, технических и социальных объек­тов и управления ими, необходимость решения глобаль­ных экологических проблем привела к появлению нового направления методологии научного познания и социаль­ной практики, в основе которого лежит исследование объек­тов как систем. Системный подход предопределяет даль­нейшую эволюцию систем управления, он становится ме­тодологической основой возникновения стратегического менеджмента.

В 70-х гг. XX в. в теоретический и практический ме­неджмент вошел еще один подход - ситуационный, кото­рый предлагает менеджерам быстро решать проблемы в конкретной ситуации и требовал ситуационного мышле­ния и непосредственного преломления полученных теоре­тических знаний на практике. Сущность ситуационного подхода заключается в понимании и умении действовать в конкретной ситуации, которая рассматривается как обоб­щенная характеристика состояния и взаимодействия среды и субъекта управления в конкретно-исторический времен­ной интервал. Каждая ситуация требует соответствующих методов, форм и технологий управления. В менеджменте нельзя искать универсальную технологию выхода из про­блемной ситуации: она всегда конкретна, уникальна, хотя и содержит некоторые общие приемы, формы и процедуры. Известные теоретики ситуационного подхода Г. Кунц и С. О"Доннел подчеркивают, что «...процесс управления есть искусство, суть которого состоит в применении науки к

реальностям любой ситуации». При этом они уточняют: «...не существует универсального, наилучшего способа дос­тижения определенных результатов при любых обстоятель­ствах». С их точки зрения, «эффективное управление - это всегда управление по обстоятельствам, ситуационное управление» 1 .

Последние два десятилетия XX века характеризуются появлением новых тенденций в менеджменте. Ключевыми характеристиками рассматриваемого периода являются: усиление внимания к человеческому аспекту в менеджмен­те; управление культурой организации получает бурное развитие; стратегическое управление и стратегическое пла­нирование находят свое применение во все более широком спектре социальных приложений; методы и технологии современного менеджмента, отработанные в коммерческих организациях, распространяются на некоммерческие сфе­ры, включая государственный сектор; формируются и раз­виваются новые специальные виды менеджмента; менедж­мент развивается на стыке многих наук и представляет собой органический сплав экономической науки, социоло­гии и психологии управления, кибернетики, теории сис­тем и принятия управленческих решений и др., изучаю­щих различные аспекты управления; большое значение для развития теории и практики менеджмента приобрета­ет эмпирический опыт.

В начале XXI века стали говорить о появлении нового качественного этапа в развитии менеджмента - о нео­классическом менеджменте, возникшем под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии.

Для неоклассического менеджмента характерны следу­ющие черты: сетевая структура организаций; виртуаль­ное управление; управление виртуальными коллективами;особая мотивация творчества; самообучение в организа­ции; проактивное управление; фокус на потребителя, со­циокультурный подход.

Параллельно с развитием теории менеджмента совер­шенствовалась практика менеджмента в организациях. На протяжении прошлого века неустанно шел поиск идеаль­ной модели менеджмента. К удачным попыткам можно отнести модели Т. Питерса и Р. Уотермена, Д. С. Синк, У. Оучи. Отечественные исследователи проблемы выделя­ют следующие критерии эффективности организаций (кон­курентные стратегии): своя ниша на рынке; забота о ка­честве; инновативность; быстрота действия; малый раз­мер; партнерский характер; международная деятельность; добавленная стоимость за счет квалификации.

Контрольные вопросы

1. В чем смысл количественного и процессного подходов к менеджменту?

2. Каковы основные положения системного подхода?

3. Каково значение ситуационного подхода для современной практики менеджмента?

4. В чем сущность современных тенденций в менеджменте?

5. Каково причины возникновения неоклассического менеджмента? Какие его основные черты?

Тезисы к лекции 1 «Теоретические основы возникновения и существования менеджмента».

Сущность менеджмента.

Менеджмент – это отдельная дисциплина, самостоятельная область знаний, наука управления.

– На управленческую мысль влияют достижения многих наук, которые необходимо использовать наиболее эффективно для решения главной проблемы – как получить желаемые результаты на основе согласованных действий многих людей, производящих продукцию и услуги и использующих многообразные ресурсы.

3 В упрощенном понимании менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент – управление в организациях в условиях рынка.

4 Менеджмент - это «управление», т.е. вид деятельности или «функция» по руководству людьми в самых разнообразных организациях, область человеческого знания, помогающая осуществить функцию управления. определенная категория людей, непосредственно осуществляющие саму работу по управлению.

5 Управление и менеджмент Искусство (практика) выполнения работы Наука (область человеческого знания)

Функция (вид деятельности)

Люди, управляющие организацией

6 Менеджмент по-английски буквально означает руководство. Таким образом, менеджмент – это специфическая разновидность управленческой деятельности, а также наука, изучающая эту деятельность.

7 Перед менеджментом как деятельностью стоят 2 задачи (основное противоречие):

тактическая – поддержание устойчивости работы фирмы и всех ее элементов стратегическая – развитие фирмы и перевод ее в качественно новое состояние.

8 Менеджмент как наука изучает отношения (предмет науки), складывающиеся в процессе управленческой деятельности (организация, постановка целей, планирование, выдача распоряжений, координация работы, контроль, оценка, вознаграждение и т. п.)

Объектом менеджмента являются организации (фирмы).

9 В зависимости от сферы деятельности выделяют следующие виды (разновидности) менеджмента:

производственный менеджмент – решает задачи определения оптимального объема и структуры выпускаемой продукции, применяемой технологии, рациональной загрузки оборудования; расстановки людей; устранение сбоев и неполадок; текущего контроля; руководства персоналом, разрешения конфликтов…

снабженческо-сбытовой менеджмент – ориентирован на организацию заключения хозяйственных договоров, закупки, доставки и хранение сырья, материалов, комплектующих изделий, хранение и отправку готовой продукции покупателям. снабженческо-сбытовой менеджмент –

10 инновационный менеджмент – имеет своим объектом процесс научных исследований, прикладных разработок, создание опытных образцов и внедрение новинок в производство.

маркетинг-менеджмент – занимается вопросами изучения рынков, существующего и перспективного спроса на продукцию, выработкой с учетом этого производственной, ценовой и рекламной политики и стратегии. маркетинг-менеджмент

менеджмент персонала – решает задачи подбора, расстановки, обучения, повышения квалификации работников, выбора методов их вознаграждения и стимулирования, создания благоприятного морально-психологического климата и помощи в разрешении трудных споров конфликтов, улучшения условий труда и быта работников.

11 финансовый менеджмент – связан с составлением бюджета и финансового плана организации, формированием и распределением ее денежных ресурсов, оценкой перспективного и текущего финансового состояния, принятием необходимых мер по их укреплению.

эккаунтинг-менеджмент – управляет процессом сбора, обработки и анализа данных о работе организации, их сравнения с исходными и плановыми показателями, результатами других организаций с целью своевременного выявления проблем, вскрытия резервов более полного использования имеющегося потенциала.

Эволюция менеджмента.

Менеджмент как наука появился с возникновением рыночных отношений. Началом капиталистического способа производства (т.е. возникновение рыночных отношений) считается конец ХYШ начало ХIХ вв. В этот период общественное разделение труда приобрело всеобщий (глобальный) характер, в области науки и техники был осуществлен настоящий прорыв (изобретение парового двигателя).

13 Основой для создания нового капиталистического способа производства впервые стал являться капитал (деньги), а не ресурсы (земля, скот …). Именно в этих условиях собственник капитала сам уже мог не заниматься физическим трудом, а использовать для этих целей наемных рабочих.

14 Теперь собственник капитала сам лично, либо через управляющего должен был учиться прогнозировать поведение рынка на ближайшую перспективу и на далекое будущее

15 Вплотную проблемами менеджмента собственников промышленных и торговых предприятий заставили заняться кризисы 1825 и 1837 годов. Именно к середине 19 века стало очевидно, что основными методами в управлении производством должны стать не административные (как это было раньше), а экономические. Глобальный кризис конца 20-х годов ХХ века привел к тому, что практически все развитые страны пришли к необходимости введения элементов государственного регулирования (США, Германия).

16 Движущей силой развития менеджмента как науки явились: Экономические кризисы, Противоречия развития общества рыночных отношений, Научно-технический прогресс.

17 Причины возникновения научной теории управления вообще и теории менеджмента (в частности):

углубление общественного разделения труда,

расширение хозяйственных связей,

возникновение коммерческих рисков (которые могли бы повлечь за собой банкротство предприятий)

необходимость формирования принципиально новых отношений между работником и работодателем.

Школы менеджмента. Классическая, неоклассическая, современная.

19 Классическая школа. Изучает 4 главных элемента:

разделение труда

ступенчатость и многозвенность управления

структуру организации

возможные пределы управления.

20 Основоположником научной теории управления в обществе рыночных отношений (в капиталистическом обществе) считается американский инженер Ф.У.Тейлор (1856- 1915 г.г.). В начале ХХ века Тейлор сформулировал основные принципы научной организации управления трудом наемных работников.

21 Система Тейлора сводилась к следующим основным положениям :

Отказ от эмпирических методов исследования в пользу научного исследования.

Нормализация и унификация приемов и условий работы

Специализация функций в производстве и управлении

Отбор работников на основе научно- определенных признаков, создание системы их адаптации, обучения и переподготовки.

22 Задания, выдаваемые работнику должны быть ясными и точными. Отсюда вытекает необходимость планирования рабочих мест, подготовки рабочего места и обеспечение необходимых материально- производственных запасов. Разделение административных и исполнительских функций.

23 Организация учета объемов и качества выполненных работ, а также, контроля за количеством и качеством работы. Введение научно обоснованных норм труда. Соответствие размеров вознаграждения за труд количеству и качеству труда.

24 Недостатками системы Тейлора, ее слабыми местами считаются 2 элемента:

Тейлор предполагал, что максимальной интенсификации производства можно достичь исключительно экономическими методами (без применения административных и социально-психологических).

Система Тейлора предусматривала равную заинтересованность собственника и наемных работников в результатах труда.

25 Тейлоризм как научная система получил развитие в трудах Г.Эмерсона «Двенадцать принципов производительности». Основное отличие от системы Тейлора – унифицированность. Эмерсон сформулировал основные требования к организации производства вне зависимости от отрасли и профессии работников. В системе Тейлора основное внимание уделялось изучению методов организации труда применительно к конкретным рабочим профессиям и рабочим местам. Эмерсон во многом повторил принципы Тейлоризма, но развил их и унифицировал.

Идеи Тейлора и Эмерсона были развиты и реализованы на практике промышленником Г. Фордом. Принципиально другой подход применил в своих трудах французский ученый А.Файоль.

27 Файоль исходил из того, что во всяком предприятии имеются 2 организма:

–Производственный (средства, предметы труда, сам труд)

Социальный (отношения людей в процессе производства).

2Файоль разделял администрирование на 5 основных элементов: Предвидение Организация Распорядительство Координирование Контроль.

29 Для каждого элемента (функции) разрабатываются единые правила и техника их осуществления). Файоль первым выделил в отдельный объект изучения личность менеджера, определил основные специфические качества, которыми он должен обладать. (воля, ум, квалификация, тактичность, энергичность …)

30 Неоклассическая школа . В качестве основных постулатов использует принципы классической школы, но рассматривает их с учетом влияния воздействия людей в процессе производственной и управленческой деятельности. На этом этапе развития теории управления появляется термин «бихевиоризм», означающий теорию человеческого поведения. Бихевиористы рассматривают менеджмент как психологический процесс.

31 Представители бихевиоризма: Элтон Мэйо, Абрахам Маслоу, Дуглас Макгрегор.

Э.Мэйо первым выдвинул теорию «человеческих отношений» в управлении производством. Суть этой теории заключается в том, что для работника собственно производственный процесс имеет меньшее значение, нежели его социальное и психологическое положение. Доктрина человеческих отношений исходит из того, что человека можно побудить работать более производительно, если своевременно и полно удовлетворить его социальные и психологические потребности.

33 Элементы доктрины человеческих отношений :

система взаимных связей и информации,

регулярное общение профессиональных психологов с рабочими, максимально возможное привлечение рабочих к процессу принятия управленческих решений (на собраниях),

организация неформальных групп и категорирование рабочих в соответствии с их социальным статусом.

Иерархия индивидуальных потребностей работника (теория иерархии человеческих потребностей). А.Маслоу

На нижнем уровне находятся физиологические потребности (голод, жажда). До тех пор пока группа этих потребностей не будет удовлетворена, какое- либо осмысленное воздействие на объект управление практически невозможно.

На втором уровне находится безопасность. Она включает: жилище, обеспечение коммунальными услугами … В степени уровня безопасности возможны значительные различия, а значит а значит возможны и методы воздействия на работника.

На третьем уровне находится принадлежность к определенной социальной группе (групповое родство). Предполагается, что значительная часть работников стремится повысить свой социальный статус.

Четвертый уровень – самооценка. Самоуважение, признание … Для достижения самоуважения далеко не всегда необходима смена социальной группы.

Пятый уровень – самореализация (самосовершенствование, исполнение желаний).

Современная школа. Современная школа изучает организацию управления производством на основе анализа фактических данных (научный подход).В современной школе выделяются 2 основных направления:

38 Первое направление основано на подходе к производству, как к социальной системе (теория социальных систем). Теория социальных систем предполагает, что социальная организация представляет собой комплексную систему, состоящую из ряда подсистем, к которым относятся люди, формальная и неформальная структуры, статусы и роли, физическое окружение. Между всеми подсистемами имеются двусторонние и многосторонние связи, вызывающие изменения поведения людей в организации.

Второе направление современной школы («новая школа») предполагает широкое внедрение в сферу управления методов и аппарата точных наук (математика, математическая статистика).

Здесь исследуются вопросы построения математических моделей, в которых не учитывается поведение людей. К таким задачам относятся управление запасами, оптимизация ресурсов, транспортная задача …

Кроме того, новая школа предполагает создание таким математических моделей, которые описывают процесс принятия управленческих решений. В этих моделях главное место принадлежит определению критериев и принципов выбора из альтернативных решений.

В теории новой школы вводится понятие системного анализа . Основной целью системного анализа является экстраполяция показателей развития предприятия и прогнозирование поведения людей за пределами периода, по которому имеются точные данные.

ВВЕДЕНИЕ

Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, принципов, которые присущи только ей, и при этом опирается на законы, изучаемые другими науками, связанными с управлением. Очевидно, что, прежде чем приступить к изучению социально-психологических аспектов управления и искусству воздействия на личность и коллектив, необходимо рассмотреть фундаментальные основы управления - его принципы . Дом начинают строить не с крыши, а с его фундамента.

Основными задачами науки управления являются изучение и практическое применение принципов развития всей совокупности управленческих целей, разработке планов, создании экономических и организационных условий для эффективной деятельности трудовых коллективов. Изучение и овладение этими закономерностями является необходимым условием совершенствования управления общественным и частным производством, улучшения экономической инфраструктуры и подъема народного хозяйства страны.

Поведение одного из основных и наиболее сложных субъектов управление - человека также строится на определенных принципах, внутренних убеждениях, которые определяют его отношение к действительности, на нормах нравственности и морали. Принципы управления оРъективны, т.е. не зависят от воли и желаний отдельных личностей, хотя любая истина познается через сложнейшую систему субъективно-объектных отношений, и в этом основная трудность управления социумом и отдельной личностью. Эти принципы нельзя считать абсолютной истиной, а только лишь инструментом, позволяющим хоть немного поднять завесу над сверхсложным миром личности и коллектива и лишь подсказать руководителю, как разумнее воздействовать на контролируемую систему и какую реакцию следует, вероятно, ожидать на управляющее воздействие.

Принципы управления производством, обществом и личностью опираются на диалектический закон развития, обобщающий опыт человеческой цивилизации. При смене социально-политических формаций, при непрерывном развитии всех явлений в мире изменяются и совершенствуются методы, формы, техника и сами принципы управления. Изменения политической и экономической ситуации в стране, переход на новый уровень знаний наполняют новым содержанием теорию и практику, нельзя пользоваться принятой системой категорий вечно. Время меняет и язык науки, терминологию, и неудивительно, если какой-либо принцип управления при неизменности его сути называется в разных странах, в различных национальных школах менеджмента по-своему.

Целью данной курсовой работы является изучение развития поведенческих концепций в управлении. Рассмотрение их основных характеристик и методов применения.

ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

Возникновение неоклассической школы менеджмента.

Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Многие в начале XX века серьезно ставили под сомнение новую фрейдовскую концепцию подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассическойшколой.

ПЛАН

ВВЕДЕНИЕ
1.3.1. Процессный подход.
1.3.2. Системный подход.
1.3.3. Ситуационный подход.
2. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ С ПОЗИЦИИ НАУКИ О ПОВЕДЕНИИ
3. СОДЕРЖАТЕЛЬНАЯ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
3.1 Теория Абрахама Маслоу.
3.2 Теория Дэвида МакКлелланда
3.3 Двухфакторная Фредерика Герцберга
4. ПРОЦЕССУАЛЬНАЯ ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ
4.1 Теория ожиданий Виктора Врума.
4.2.Теория справедливости.
5. СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ВВЕДЕНИЕ
Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, принципов, которые присущи только ей, и при этом опирается на законы, изучаемые другими науками, связанными с управлением. Очевидно, что, прежде чем приступить к изучению социально-психологических аспектов управления и искусству воздействия на личность и коллектив, необходимо рассмотреть фундаментальные основы управления - его принципы . Дом начинают строить не с крыши, а с его фундамента.
Основными задачами науки управления являются изучение и практическое применение принципов развития всей совокупности управленческих целей, разработке планов, создании экономических и организационных условий для эффективной деятельности трудовых коллективов. Изучение и овладение этими закономерностями является необходимым условием совершенствования управления общественным и частным производством, улучшения экономической инфраструктуры и подъема народного хозяйства страны.
Поведение одного из основных и наиболее сложных субъектов управление - человека также строится на определенных принципах, внутренних убеждениях, которые определяют его отношение к действительности, на нормах нравственности и морали. Принципы управления оРъективны, т.е. не зависят от воли и желаний отдельных личностей, хотя любая истина познается через сложнейшую систему субъективно-объектных отношений, и в этом основная трудность управления социумом и отдельной личностью. Эти принципы нельзя считать абсолютной истиной, а только лишь инструментом, позволяющим хоть немного поднять завесу над сверхсложным миром личности и коллектива и лишь подсказать руководителю, как разумнее воздействовать на контролируемую систему и какую реакцию следует, вероятно, ожидать на управляющее воздействие.
Принципы управления производством, обществом и личностью опираются на диалектический закон развития, обобщающий опыт человеческой цивилизации. При смене социально-политических формаций, при непрерывном развитии всех явлений в мире изменяются и совершенствуются методы, формы, техника и сами принципы управления. Изменения политической и экономической ситуации в стране, переход на новый уровень знаний наполняют новым содержанием теорию и практику, нельзя пользоваться принятой системой категорий вечно. Время меняет и язык науки, терминологию, и неудивительно, если какой-либо принцип управления при неизменности его сути называется в разных странах, в различных национальных школах менеджмента по-своему.
Целью данной курсовой работы является изучение развития поведенческих концепций в управлении. Рассмотрение их основных характеристик и методов применения.
1. ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
1.1. Возникновение неоклассической школы менеджмента.
Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Многие в начале XX века серьезно ставили под сомнение новую фрейдовскую концепцию подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассическойшколой.
1.2. Человеческий фактор в менеджменте.
Двух ученых -- Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо -- можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе "Уэстерн Электрик" в Хотторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.
Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.
1.3. Бихевиористское направление.
Развитие таких наук, как психология и социология, и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделали изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого (бихевиористского) направления можно упомянуть в первую очередь Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.
Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению организаций и управлению ими. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал "единственный наилучший путь" решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Итак, несмотря на многие важные пололительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.
1.3.1. Процессный подход.
Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляют собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.
Процесс управления, по Мескону, состоит из следующих функций:
- планирование;
- организация;
- мотивация;
- контроль.
Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. По сути своей, функция планирования отвечает на три следующих основных вопроса:
1). где мы находимся в настоящее время?
2). куда мы хотим двигаться?
3). как мы собираемся сделать это?
Планирование в организации не представляет собой отдельного одноразового события, а должно осуществляться непрерывно.
Функция организации представляет собой определение элементов, которые необходимо структурировать, чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать свои цели. Одним из этих элементов является работа, конкретные задания организации, такие как строительство жилых домов или обеспечение страхования жизни. Другим важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества таких заданий, существующих в рамках организации, включая и работу по управлению.
Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом.
Контроль - это процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей. Существуют три аспекта управленческого контроля:
- установление стандартов;
- измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период;
- сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами.
Четыре функции управления - планирование, организация, мотивация и контроль - имеют две общие характеристики: все они требуют принятие решений, и для них необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации. Из-за этого, а также вследствие того, что эти две характеристики связывают все четыре управленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений часто называют связующими процессами.
1.3.2. Системный подход.
Теория систем впервые была применена в точных науках и технике. Применение теории систем в управлении в конце 50-х гг. явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход - это не есть набор каких-то руководств или принципов для управляющих, это способ мышления по отношению к организации и управлению.
Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.
Все организации являются системами. Поскольку люди являются в общем смысле компонентами организации (социальные компоненты) наряду с техникой, которые вместе используются для выполнения работы, они называются социотехническими системами. Точно также, как и в биологическом организме, в организации части ее взаимозависимы.
Существует два основных типа систем: закрытые и открытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Кроме того, открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование. Руководители в основном занимаются системами открытыми, потому что все организации являются открытыми системами.
Крупные составляющие сложных систем, таких, как организация, человек или машина, зачастую сами являются системами, эти части называются подсистемами. Подсистемы могут, в свою очередь, состоять из более мелких подсистем. Поскольку все они взаимозависимы, неправильное функционирование даже самой маленькой подсистемой может повлиять на систему в целом.
Существует модель организации как открытой системы. Сначала организация получает от окружающей среды информацию, капитал, человеческие ресурсы и материалы. Эти компоненты называются входами. В процессе преобразования организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду. Если организация управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие возможные дополнительные выходы, такие, как прибыль, увеличение доли рынка, увеличение объема продаж (в бизнесе), реализация социальной ответственности, удовлетворение работников, рост организации и т.п.
Однако теория систем само по себе еще не говорит руководителям, какие же именно элементы организации как системы особенно важны. Она только говорит, что организация состоит из многочисленных взаимозависимых подсистем и является открытой системой, которая взаимодействует с внешней средой.
1.3.3. Ситуационный подход.
Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость “ситуационного мышления”. Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Другими словами, ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.
Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс.
1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность.
2. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия - как положительные, так и отрицательные - от применения данной методики или концепции.
3. Руководитель должен уметь интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.
4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.
Недавние результаты указывают на то, что некоторые ситуационные переменные могут быть вычислены. Установление этих основных переменных, в особенности в области лидерства и поведения организационных структур и количественных оценок, явилось наиболее важным вкладом ситуационного подхода в управление. Невозможно, однако, определить все переменные, влияющие на организацию.
Конкретный выбор переменных, точно также как и в случае с функциями управления, находит разную интерпретацию у разных авторов, но большинство из них сходятся во мнении, что существует не более десятка факторов, которые можно сгруппировать по двум основным классам внутренних и внешних переменных.
3. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потреб-ности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содер-жания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.
3.1 Теория Абрахама Маслоу.
Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мо-тивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять оснсвных категорий.
Эта мысль была детально разработана его современником, психологом из Гарварда, Мурреем.
1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворе-ны в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастно-сти, -- это понятие, включающее чувство принадлежности к чем? или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, при-вязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных до-стижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения -- потребность в реализации своих потенциаль-ных возможностей и росте как личности.
Мотивация и иерархия потребностей. По теории Маслоу все эти потреб-ности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, показанной на рис.1. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлет-ворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, кото-рая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность сле-дующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Вот что говорят в своей трактовке теории Маслоу психологи Кэлвин Холл и Гарднер Линдсей: «Когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лест-ницы факторов, определяющих поведение человека».
Рис.1.Иерархия потребностей по Маслоу.
Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удов-летворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.
Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и ува-жение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться. Как быстро и сильно могут спу-ститься по иерархической лестнице высшие потребности и какими сильными могут быть потребности самых низких ее уровней -- показывает поведение людей, выжив-ших при авиакатастрофе в Андах в 1975 г. -- чтобы выжить, эти вполне нормальные люди были вынуждены съесть своих погибших товарищей.
Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дис-кретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некото-ром сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности. Этот тезис можно отлично проиллюстрировать на примере той большой важности, которую имеют ритуалы и социальное общение для примитивных культур джунглей Амазонки и некоторых частей Африки, хотя там всегда присутствуют голод и опасности.
Другими словами, хотя в данный момент одна из потребностей может доминиро-вать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею. Более того. Мас-лоу отмечает:
«До сих пор мы говорили, что иерархические уровни потребностей имеют фиксированный порядок, но на самом деле эта иерархия далеко не такая «жесткая», как мы полагали. Это правда, что из большинства людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь».
Использование теории Маслоу в управлении.Теория Маслоу внеся исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремление людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивации людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, которые способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководитель могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных мер регулирования (таких, как Закон о здоровье и безопасности наемной персонала, 1970 г.), даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. Как отмечает Теренс Митчелл:
«В нашем обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный для теоретиков систем управления вывод о том, что потребности высших уровней могу служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности нижних уровней. Этот фактор подтверждается исследователями, проводившими опросы работников о мотивах их деятельности».
В итоге можно сделать вывод, что если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.
Иерархия потребностей при работе в многонациональной среде.Менеджеры, действующие на международной арене, также как и их коллеги, действующие внутри какой-либо страны, должны обеспечивать воз-можности для удовлетворения потребностей сотрудников. Поскольку в различных странах относительная важность потребностей определяется по-разному, руководи-тели организаций, действующих на международном уровне, должны знать эти раз-личия и принимать их в расчет.
В одном достаточно полном исследовании на базе иерархии потребностей Маслоу был проведен сопоставительный анализ пяти различных групп руководителей. Эти группы были сформированы по географическому принципу: 1) руководители англий-ских и американских фирм; 2) японские руководители; 3) руководители фирм се-верных и центрально-европейских стран (ФРГ, Дания, Швеция и Норвегия); 4) руководители фирм южных и западных европейских стран (Испания, Франция, Бельгия, Италия); 5) руководители фирм развивающихся стран (Аргентина, Чили, Индия). Один из результатов этого исследования состоял в том, что руководители из развивающихся стран придавали большее значение всем потребностям иерархии Маслоу и степени их удовлетворения, чем руководители каких-либо других стран. Руководители из развивающихся и юго-западных е и т.д.................